Las relaciones sentimentales dentro del ámbito laboral ya no son un tabú. De hecho, según un estudio reciente de la Society for Human Resource Management (SHRM), el 60 % de los trabajadores admite haber tenido alguna vez un vínculo afectivo con un colega, y más del 80 % considera que una relación de este tipo mejora su motivación y bienestar en el trabajo.

Sin embargo, el mismo informe revela que el 38 % de las relaciones que terminan dentro del entorno laboral derivan en la renuncia de al menos uno de los involucrados, lo que puede generar rotación, pérdida de talento y costos ocultos difíciles de prever.

En ese contexto, las organizaciones modernas están llamadas a tomar una postura clara y estratégica. Ya no alcanza con mirar para otro lado ni tampoco con imponer prohibiciones rígidas. El desafío está en liderar con responsabilidad, entendiendo que lo emocional también atraviesa la vida corporativa.

Un caso a mencionar en este aspecto es el de la pareja que fue sorprendida por la cámara durante un show de Coldplay. Decenas de millones de personas los vieron tratando de escapar del foco, totalmente en vano. Luego se supo que se trataba de Andy Byron, CEO de la empresa tecnológica Astronomer; y de Kristin Cabot, directora de Recursos Humanos de la misma firma. El escándalo terminó con la renuncia de él y una licencia administrativa para ella.

Más allá del componente mediático, la escena abrió un debate urgente: ¿cómo se gestionan las relaciones personales dentro del ámbito laboral? ¿Qué hacen, frente a estos casos, las empresas tucumanas?

“En Tucumán pasa lo mismo que en el resto del mundo”, asegura Erika Tirador, especialista en Recursos Humanos y Psicología Laboral. “Antes, cuando se formaban las parejas podían convivir dentro de la empresa mientras no compartieran áreas. Hoy muchas firmas ya tienen códigos de ética y comportamiento, sobre cómo comportarse en diferentes situaciones, incluyendo relaciones con colegas, clientes, proveedores y la comunidad”.

Erika Tirador, especialista en Recursos Humanos y Psicología Laboral.

Para Tirador, prohibir es contraproducente: “Cuanto más se prohíbe, más se exacerba el deseo, y eso trae resistencias. Lo que pasó le puede pasar al CEO más importante del mundo o a un operario. Es clave acompañar desde la psicología, promoviendo salud mental y entender que eso que incomoda forma parte de la intimidad humana”.

También cuestiona los modelos que excluyen la emocionalidad de los lugares de liderazgo: “Se diseñan códigos de ética buscando un profesionalismo sin afectos, y no funciona así. El líder también tiene que afrontar obstáculos como este. Las organizaciones están hechas de personas, y ellas, no son solo profesionales funcionales, sino sujetos atravesados por pasiones.

Sobre cómo las organizaciones reaccionan frente a situaciones expuestas, Tirador sostiene: “La empresa reaccionó para dar un mensaje. Pero no se trata solo de eso: se trata de gestionar, sentarse a hablar, analizar qué pasó. Acá emergió un rasgo humano que no se perdonó por la magnitud pública del caso. Si no hubiera sido viral, tal vez se resolvía de otra forma”.

“Muchas empresas exigen, ‘no mezclar lo personal con lo profesional’. Pero ¿cuál es el costo psíquico de esa exigencia? ¿Qué se reprime, sin gestionar? a costa de qué y por ende ¿qué cultura laboral estamos construyendo?”, se pregunta.

Intervenir con neutralidad y confidencialidad

Una mirada similar tiene José María Blunda, especialista en Psicología en Organizaciones y Empresas y Consultor en RRHH. “Las relaciones internas en el trabajo son frecuentes. He visto estadísticas mundiales que reflejan que al menos un 30% de los trabajadores han tenido o tendrán alguna relación en el entorno laboral. Dada esta realidad, que no es privativa de Argentina, las organizaciones deben trabajar para prevenir situaciones deplorables como el acoso y/o el abuso de poder y por supuesto su impacto negativo en el clima de trabajo, los conflictos de intereses y la productividad organizacional”, sostiene.

José María Blunda, especialista en Psicología en Organizaciones y Empresas y Consultor en RRHH.

¿Qué es lo ideal ante estas situaciones? “Desde mi perspectiva, es conveniente advertir a las parejas que además de una relación amorosa mantienen un vínculo laboral de jerarquía, y también donde el parentesco o relación amorosa puede generar un conflicto de intereses para el desarrollo de las tareas”, opina Blunda. Y relata que en su experiencia profesional pudo ver que “por ejemplo, cuando dos personas que trabajan en una misma área inician una relación de pareja, es saludable cambiar de área a una de ellas para evitar conflictos que puedan poner en riesgo su aporte a la organización y empleabilidad. Es una medida tendiente a evitar los favoritismos y las futuras tensiones cuando esa relación está en crisis o finaliza”.

Tanto Blunda como Tirador coinciden en un punto clave: las empresas deben contar con políticas claras, y el área de Recursos Humanos debe poder intervenir con neutralidad y confidencialidad.

Porque, aunque muchas veces se quiera negar, el trabajo no está exento de afectos. Y gestionar lo humano —incluso en sus formas más inesperadas— es parte del liderazgo.

Qué hacen las empresas líderes

Distintas compañías globales han optado por políticas claras pero diversas para gestionar las relaciones sentimentales dentro de sus organizaciones. A continuación, se detallan algunos casos ejemplares:

• Meta (Facebook) permite relaciones personales entre colegas, pero aplica la conocida “One-Ask Policy”: solo se puede invitar a salir a un compañero de trabajo una vez. Si la propuesta es rechazada, cualquier intento posterior se considera una violación del código de conducta, y puede derivar en sanciones disciplinarias.

• Google/Alphabet exige a los empleados declarar relaciones sentimentales que pudieran derivar en conflictos de interés. Una vez reportada, la empresa puede reestructurar equipos, reasignar responsabilidades o modificar reportes jerárquicos para evitar situaciones de favoritismo.

• Microsoft, en su última actualización de políticas internas, establece que toda relación afectiva o sexual entre empleados debe informarse formalmente a Recursos Humanos, especialmente si uno de los involucrados supervisa al otro. La empresa contempla traslados o reasignaciones para evitar conflictos éticos.

• Dell Technologies permite vínculos personales dentro del entorno laboral, pero establece que si uno de los miembros de la pareja se convierte en el jefe del otro, debe comunicarse inmediatamente a RR. HH. para revisar posibles ajustes organizacionales. La compañía tiene un enfoque de prevención y transparencia.

• Intel prohíbe expresamente las relaciones entre supervisores y subordinados directos. Sin embargo, acepta relaciones entre pares, siempre y cuando no afecten la dinámica del equipo y sean informadas en tiempo y forma.

• Zappos, la empresa de e-commerce reconocida por su cultura organizacional innovadora, ha tomado una postura completamente opuesta: no solo permite los vínculos personales entre empleados, sino que los considera parte de su cultura de cercanía. En diversas entrevistas, su ex CEO Tony Hsieh afirmó que la conexión humana era clave para el éxito del negocio, y alentaba los entornos laborales donde las relaciones se formaban de manera natural, sin rigideces ni tabúes.

• Southwest Airlines, históricamente conocida por su cultura relajada y centrada en las personas, también ha sido señalada por permitir —e incluso fomentar— un ambiente donde los vínculos afectivos pueden desarrollarse, siempre bajo una política de respeto, consentimiento y equilibrio profesional. En los últimos años, la aerolínea ha introducido cursos internos sobre inteligencia emocional para fortalecer la gestión de estos vínculos.